¿Cuándo hay que pactar un juicio laboral? 

Dicen que es mejor un mal acuerdo que un buen pleito. Pues en el ámbito laboral, sobretodo de cara a empresas, ese refrán es más cierto que nunca. Los jueces tienden a ser justos, pero su trabajo es ser legales. Como sabe cualquier abogado, en los trámites conciliatorios previos, se suele incentivar el acuerdo, con argumentos tales como que nunca se sabe lo que decidirá el Juez. O que en el Juzgado no necesariamente se dicta la resolución más justa. O que la verdad judicial a veces no coincide con la verdad real, por motivos como las reglas de la prueba y otros factores. En definitiva, los Jueces, aplicando la Ley, pueden conducir a la empresa o trabajador, a situaciones percibidas como injustas por los afectados. Con una distancia seguramente abismal, es como el fútbol. A veces, el que tiene el mejor equipo, o las mejores herramientas, pierde. Pero, como mínimo, uno puede estimar las probabilidades de obtener una respuesta favorable.

Y eso sirve para la negociación y para saber cuándo hay que pactar. Dejaremos de lado argumentos emocionales, rencores personales, o creencias esotéricas. No porque no influyan, que seguramente lo hacen, sino porque no podría dar ninguna pauta aplicable de manera general. La presente nota es simplemente una manera de hacer una estimación razonable que sirva de base para valorar una oferta determinada y si debemos hacerla o aceptarla. Habrá otras y posiblemente mejores. Pero hace unos días pensé en cómo dar un poco de certidumbre a un cliente en un tema concreto, y pensé que podría ser interesante compartirlo. Así que, ¿qué mejor explicación que ese ejemplo? Vamos a ello.

El trabajador pedía a la empresa extinguir su contrato de trabajo y una indemnización de daños morales por discriminación. Un supuesto bastante común. La extinción suponía en este caso una indemnización de 8 mil € y la indemnización de daños morales, otra de 15 mil €. La empresa mantenía que no había discriminado a la actora y que si había habido alguna diferencia salarial, había sido involuntaria y había sido pagada y subsanada. La trabajadora llevaba 11 meses de baja.

Con esas posiciones, es difícil aproximar posturas. La empresa y, concretamente, las personas que en recursos humanos o el departamento financiero defienden su actuación. La trabajadora, con un periodo tan largo de baja, prefiere cambiar y obtener las indemnizaciones solicitadas. Cada uno puede tener la esperanza de que se alcancen el 100 % de sus pretensiones, porque creen legítimamente que han actuado de buena fe.

Pero se pueden analizar las probabilidades de éxito, y eso nos dará una aproximación de una oferta razonable. En el caso concreto, la estimación que se hizo es que había un 50 % de probabilidades de que la sentencia diera la razón a la empresa, y otro 50 % de probabilidades de que la trabajadora tuviera éxito. En el caso de la trabajadora, la indemnización por discriminación era muy improbable. Por tanto, se estimó que había un 50 % de una condena a 0 €, un 45% de una condena a 8 mil (3,6 mil) y un 5% de una condena a 23 mil (1,15 mil). Con ello, una oferta razonable podía ascender a 4,750 €.

Luego las partes tendrán cada una más o menos aversión al riesgo, los resultados afectarán en mayor o menor medida a cada una, y todo ello puede influir. Pero tener una cifra de partida, sirve para comparar las posiciones en la negociación. Las estimaciones son siempre subjetivas, pero sabiendo lo que suele decidir el Tribunal Superior de la Comunidad donde se lleve a cabo el juicio, no es difícil hacer aproximaciones útiles para paliar la incertidumbre de todo proceso.

Espero que el comentario sea útil.