¿Es válido un pacto de no competencia pagado como plus mensual?

La Jurisprudencia, dice que sí. Más adelante expongo porqué creo que podría ser discutible.

El artículo 21.2 del Estatuto requiere para evitar que un trabajador compita en un sector determinado con su empresa anterior, "... a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello..." y "...b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada...". No entraré en el tema del interés industrial o comercial, ya que sin ese interés, no hay fundamento para la limitación. Lo que es más interesante es determinar cuándo la retribución es adecuada.

La sentencia del TS 1018/2021, de 18 de octubre (rcud 3769/2018) negó validez a un pacto de no competencia postcontractual. Esta Sala consideró que el amplio periodo del pacto de no competencia (dos años), la exigua cantidad abonada al trabajador como compensación por la obligación impuesta (35 euros mensuales: el 1,76% de su salario de 1.985 euros mensuales con prorrata de pagas extras) y la desproporción entre esta cantidad y la que debía abonar el trabajador a la empresa en caso de incumplimiento (seis meses de salario), determinaba que no se cumpliera el requisito consistente en satisfacer al trabajador una compensación económica adecuada, por lo que el pacto no era válido y la empresa no tenía derecho a la indemnización reclamada al trabajador por incumplimiento del pacto de no competencia".

Sin embargo, podría entenderse que si la cantidad mensualmente abonada al trabajador fuera mayor, el TS podría haber validado el pacto y la limitación que impone. Podría parecer, que si una empresa abona más de un 10 % de la retribución mensual al trabajador, ello permitiría salvar el requisito de una retribución adecuada. Tengo dudas de que sea esa la interpretación acorde a la voluntad del legislador, plasmada en el artículo 21.2 ET.

En primer lugar, porque las cantidades ofrecidas por la Empresa durante la relación laboral, son retribuciones salariales. La Ley les presume esa condición. Pero es que tiene toda la lógica. ¿Qué sentido tiene que a una persona trabajadora se le abone la retribución que tendrá en un futuro, cuando sea despedida, por no competir con la Empresa? Poco o ningún sentido. Al menos, un interés que sea protegible legalmente. La empresa no puede pagar "en cómodos plazos" una cantidad destinada a una cosa totalmente diversa que retribuir al trabajador. Si así lo desea, que vaya ahorrando durante la relación laboral. Y cuando se produzca el hecho que genera la indemnización pactada, entonces es cuando puede y debe abonarla. Pero ni antes, ni a trozos. Sin obviar que el trabajador también puede ahorrar parte de su salario, y que mejor cobrar antes que más tarde, la esencia del salario es compensar el tiempo destinado al trabajo. Y la persona trabajadora suele destinar la totalidad de su sueldo a sus necesidade actuales, confiando en que la relación laboral no va a ser extinguida de manera inminente. Y como todo el mundo se adapta a su nivel de ingresos, no ahorra, ni, por consiguiente, va a tener nada con lo que afrontar los meses o hasta dos años que pueda haberse pactado la limitación laboral.

En segundo lugar, el pago mediante un plus mensual difumina e pervierte el carácter adecuado de la retribución. Si una Empresa paga un 20% de la retribución sólo durante 5 meses, ha llegado a pagar un sueldo entero. Pero es insuficiente para cubrir un periodo de 6 meses de inactividad. En términos absolutos, es insuficiente. Aunque en términos relativos sea sustancial. Lógicamente, si cobra 20 años un 20 % de su nómina, está más que pagado. Pero el contrato de trabajo no es un contrato aleatorio, en el que a lo mejor el trabajador cobrará de más, o de menos. Tampoco tiene sentido que la empresa pague más de lo que sería el sueldo del tiempo correspondiente a la limitación. Y la empresa no paga de más, porque realmente lo que abona es salario, como se apuntaba en el párrafo anterior. El porcentaje y la incertidumbre de la duración de la relación laboral despistan e interfieren en la naturaleza indemnizatoria del pacto. Y no son consecuentes con la causa que pretenden como fundamento.

En tercer lugar, también se plantea que la retribución no debe ser elevada porque no impide que la persona trabajadora preste servicios en otro sector. Claro. Como que va a tener interés comercial la empresa en evitar la competencia de alguien que no tiene peso específico en el sector del que se trate. La especialización del trabajo y ese efectivo valor del servicio del empleado y que también fundamenta la limitación, no es coherente con el año sabático del sector en el que el trabajador ha desarrollado su carrera profesional. A nadie se le ocurriría que una empresa tuviera que cambiar su objeto social durante unos meses o años. Pues un trabajador es lo mismo. No va a desviar su trayectoria sin sufrir perjuicios reales.

Por último, hay que tener en cuenta que las Empresas también aprovechan las negociaciones para introducir las cláusulas de no competencia cuando la cifra salarial ya ha sido aceptada. O incluso en la primera nómina. Una vez la persona ya ha mostrado su interés, posiblemente ha preavisado en un trabajo anterior, tiene la ilusión y sus intereses alineados con el nuevo Proyecto, entonces aparece la cláusula, que en el momento parece como algo lejano e inofensivo.

Por todo ello, entiendo que la compensación adecuada debería estar únicamete referida al periodo de limitación, y no se debería mezclar ni abonar con el salario mensual. Y respecto al salario de los meses o años durante los cuales despliega la restricción laboral, debería alcanzar una cifra del 75% de las retribuciones habituales. Una cosa es no generar enriquecimientos injustos, y otra es impedir al trabajador trabajar en su sector y abocarlo al paro. Incluso podría considerarse un abuso de una prestación por desempleo que sólo debería activarse cuando la persona no puede trabajar. No porque su anterior empresa se lo impida.

Dejo este enlace para consultar la sentencia citada, por si hay interés.