¿Por qué las Empresas no contratan a más Trabajadores? 

Porque el derecho laboral es imprevisible.

Seguro que las empresas contratan. Pero no contratan tanto porque, en mi opinión, las consecuencias de un despido son cada vez más imprevisibles. Un despido de un trabajador con 1 año de antigüedad puede costar 2 años de salario.

Me explico. Pongamos un ejemplo reciente. Una sentencia de 29 de julio de 2025. Le Empresa despide a un trabajador. El Juzgado declara la improcedencia. 359 €uros de indemnización. Pero el Superior de Asturias condena a la nulidad. De 359 €, pasa a 43.654 €. Más unas cotizaciones de 14 mil €uros más. Y el trabajador sigue en la empresa. Y en los hechos probados de la sentencia sólo dice que empezó un 23 de enero, cogió la baja el 4 de febrero y que no encuentra otro motivo. 10 días de trabajo, 2 meses en la Empresa y 60 mil €uros de coste de extinción. El enlace lo anoto aquí, por si hay interés.

Un trabajador se ve despedido por falta de confianza. Eso es normal. La expectativa de confianza es lo que genera la contratación y la falta de confianza en que el Empleado va a ayudar a la Empresa a conseguir sus objetivos, el motivo de cualquier despido. Otra cosa es que hayan motivaciones más graves y que permitan extinguir el contrato, porque el trabajador ha incumplido gravemente sus obligaciones. Pero al final, lo que hace que la Empresa lo despida, es no confiar en su rendimiento futuro. Y como en todo desistimiento de un contrato, hay que indemnizar los daños y perjuicios a la parte contraria. En laboral, a la vista de que el Empleo es necesario para tantas personas, se adoptó legalmente un modelo de indemnización de perjuicios tasado, basado en un número de días por año de prestación de servicios. Y eso permite funcionar a las Empresas y a los Tribunales. La empresa sabe más o menos el coste de tomar una decisión sobre qué empleados mantener, y el Juez tiene una pauta para resolver el conflicto creado.

Una empresa puede anticipar el coste de un despido, si añade la cantidad al sueldo que cobra el empleado. 33 días de salario anual es aproximadamente un 9% anual. El vencimiento sería cuando al trabajador se le debe despedir. El problema es cuando se alega nulidad. Si el Trabajador es discriminado, acosado o represaliado, por ejemplo, los Tribunales deben condenar a la Empresa a la nulidad del despido, la readmisión, los salarios durante todo el procedimiento judicial, su cotización, y una indemnización para reparar el daño a los derechos fundamentales del Trabajador.

Y, desde que en 2012 se eliminaron los salarios de tramitación para los despidos improcedentes, se ha generalizado la alegación de nulidad. Nulidad por estar enfermo y ser despedido; nulidad por quejarse de algo y ser despedido, nulidad por recibir un trato inadecuado para abandonar la Empresa y finalmente ser despedido. No digo que no haya casos en los que la Empresa recurre a esas tácticas y deba ser condenada con todo el peso de la Ley. Pero debe ser proporcional. Y no no es creíble que ahora las Empresas discriminen, represalien o acosen, más que antes de 2012.

El problema es que no hay un umbral de intensidad. No es lo mismo una situación de abuso o maltrato por parte de la Empresa, que debe ser condenada, que una nulidad, por defecto. No encontrar motivo para el despido distinto de la enfermedad, la queja o el episodio de conflicto. Se carga a a los Jueces con la tarea de filtrar las reclamaciones justificadas de las que no lo son. Y los Jueces no ven en la Ley un nivel de gravedad que les permita cambiar de manera razonable de una indemnización de 359 € a otra de 60 mil €. Y eso es arbitrario. Y perjudica a la Empresa, atemoriza a los empresarios, los ahuyenta de la contratación o los lanza a otros riesgos como la contratación de falsos autónomos. Mientras no haya una manera objetiva y asumible de distinguir las consecuencias de un despido, el mercado laboral seguirá sufriendo las tasas de desempleo real que tenemos.