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Si un trabajador falta justificadamente al trabajo, ¿puede ser objeto de un despido objetivo?

publicado a la‎(s)‎ 12 nov. 2019 5:06 por José Ignacio Sagrado Villamide   [ actualizado el 12 nov. 2019 5:06 ]
Depende. Si bien una reciente sentencia del TC declara la constitucionalidad del artículo que lo regula, otra también reciente sentencia del TJUE establece casos en los que el despido sería nulo.

La sentencia del Tribunal Constitucional de 16/10/2019 declara conforme a la Constitución el artículo 52.d) que permite a la empresa extinguir el contrato de trabajo, abonando una indemnización reducida a aquellos trabajadores que falten justificadamente a su empleo. Existen excepciones que no computan y se pueden consultar en el artículo. En suma, la sentencia del Alto Tribunal reconoce la limitación del derecho al trabajo (35 CE) y a la salud (43 CE) que supone esta regulación y analiza la afectación del derecho a un juicio justo (6.1 CEDH), pero entiende que está justificada por su ponderación - al establecer distintos requisitos y excepciones -, por la protección del derecho a la productividad de la empresa (38 CE) y por la competencia nacional para fijar los límites de protección de los derechos indicados.

Sin embargo, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11/09/19, declara que despedir por absentismo a un trabajador puede ser nulo por discriminatorio. Concretamente, esta jurisprudencia afectaría a personas con discapacidad, interpretada como una especial sensibilidad a los riesgos de un puesto de trabajo determinado. La enfermedad del trabajador afectado era epicondilitis o codo de tenista. La discriminación sería indirecta, que es la que se produce cuando la aplicación de un criterio aparentemente neutro - faltas repetidas en el trabajo, aunque justificadas -, resulta en un trato discriminatorio al afectar mayoritariamente a un colectivo vulnerable. La empresa, en caso de no haber tomado medidas para adaptar las condiciones del puesto de trabajo del empleado con especial sensibilidad a los riesgos del servicio, podría ver como su decisión de extinción objetiva es declarada nula.

Como ven, las respuestas a las situaciones de conflicto no suelen ser únicas. Y pueden generar más cuestiones. Por ejemplo, ¿tiene en cuenta el TJUE que la extinción se fundamenta en criterios objetivos de productividad para permitir a la empresa sobrevivir en un entorno competitivo? ¿tiene en cuenta que se indemniza al trabajador con un 60 % de la indemnización de una extinción improcedente? ¿se facilita con este criterio la contratación de personas con discapacidad? Todas ellas son cuestiones que requieren de un análisis concreto de la situación y la prueba disponible en un posible conflicto judicial.
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